On appelle lettre de mission un document signé par le client du prestataire de services et décrivant de manière précise l'intervention confiée à ce prestataire. par le client du prestataire de services et décrivant de manière notamment pour être en possession des informations nécessaires à Générale nous a confié le soin de mener à bien le projet dont les différentes tâches qui devront être remplies dans le cadre de Ce critère peut aussi inclure le savoir-faire de diagnostic, la contribution à des projets transverses, l’utilisation de technologies spécifiques, la résolution des problèmes et les aptitudes au conseil et à l’assistance… Etablir un plan d’actions (B) Adapter et intégrer les outils liés à la nouvelle organisation (B) Accompagner techniquement les équipes dans la mise en œuvre du changement (organisation et /ou outils) (B) Former les équipes sur une thématique, un projet ou un outil (A ou B selon leur nature) Proposer des évolutions organisationnelles et techniques pour rationaliser et simplifier l’activité de son unité de travail (B) Analyser les indicateurs métiers et proposer le cas échéant des plans d’actions (A ou B selon l’emploi occupé) Assurer un suivi régulier, dans la durée, des conséquences générées par le changement (B) Connaître la stratégie de l'Assurance Maladie en matière d'offre de services et les décliner de façon opérationnelle dans ses activités (B) Connaître les enjeux de la politique de l’Assurance Maladie (B) Connaître les objectifs de la DRSM Ile-de-France (B) COMPETENCES PAR critereLISTE NON EXHAUSTIVE (à illustrer par des éléments concrets propres à chaque poste de travail et qui se situent au sein d’une unité de travail)TECHNICITE (suite) Conforter la progression de la productivité et de la qualité de travail individuelles (B) Identifier une problématique technique ou organisationnelle et faire des propositions d’amélioration dans son unité de travail (B) Apporter des solutions sur la gestion des dossiers complexes (B)IMPLICATION Concerne l’engagement professionnel, la coopération avec les autres, l’adaptation au contexte en évolution et la transmission des savoirs professionnels à son environnement… Contribuer aux nouvelles actions et projets mis en œuvre dans le cadre des priorités définies par la DRSM-IDF (A ou B selon leur nature) Animer ou participer à des groupes de travail locaux ou régionaux en tant que personne ressource (A ou B selon leur nature) Favoriser et organiser la mutualisation avec les autres unités de travail inter-sites (B) Assurer le tutorat d’un collègue ou l’accompagnement des équipes dans le cadre de la montée en charge d’un projet (B) Contribuer aux actions de formation locale ou régionale : concevoir et/ou animer des formations (A) Etre force de proposition dans l’évolution des pratiques de travail et le gain de performance collective (B) Avoir et encourager une attitude éco-citoyenne et respectueuse de la politique SSI (B) Respecter les codes et les règles applicables dans l’organisme (B)EFFICIENCE Fait référence d’abord à la productivité individuelle de chaque salarié, à l’optimisation des moyens dont il dispose, à la maîtrise des risques et au sens du service clientOrganiser la planification et le suivi de l’activité de son unité de travail (B) Optimiser l’organisation de la production de son unité dans le but d’améliorer la performance collective (B) Mettre à disposition des outils permettant l’optimisation de la production et l’atteinte des objectifs (A) Adapter sa propre organisation de travail en intégrant les variations d’activité (B) Prioriser la gestion des dossiers concourant à l’atteinte des objectifs nationaux et régionaux (B) Mobiliser les ressources disponibles pour répondre à l’atteinte des objectifs (B) COMPETENCES PAR critereLISTE NON EXHAUSTIVE (à illustrer par des éléments concrets propres à chaque poste de travail et qui se situent au sein d’une unité de travail)AUTONOMIE Concerne les capacités du salarié à décider, sans recourir systématiquement à sa hiérarchie ou à un référent, l’anticipation, l’esprit d’initiative, l’aptitude à gérer les aléas et le savoir-faire en termes d’organisation du travail… Proposer des actions correctives (B) pour répondre aux dysfonctionnements apparus ou susceptibles de survenir dans le cadre d’un contexte de changement Détecter les situations à risques liées à l’environnement de travail et aux conditions de travail (B) Mettre en place les nouvelles modalités organisationnelles (B) Travailler en mode projet (A) ou réseau (B)DIMENSION RELATIONNELLE Fait référence aux capacités de communication, avec notamment la maîtrise de l’expression écrite et orale, mais aussi la capacité à convaincre, à faire adhérer… Présenter et expliquer clairement les informations et les directives en s’assurant de leur compréhension par les équipes (B) Etre capable d’avoir une attitude managériale objective et distanciée (B) Gérer avec distanciation les situations difficiles ou conflictuelles avec ses interlocuteurs (B) Valoriser les informations et les directives en adaptant sa communication aux différents interlocuteurs dans un objectif pédagogique (A) Veiller à la bonne circulation des informations (B) Mettre en œuvre des capacités rédactionnelles dans un objectif de renseignement et/ou pédagogique (B) Structurer et formaliser ses idées de façon à permettre une prise de décision (B) Réaliser régulièrement un reporting pour faciliter la prise de décision ou alerter la Direction (B) Assurer un relais efficace et continu avec la Direction concernant la sécurité des biens et des personnes et sur le respect de biens mobiliers (B) Favoriser l’entraide dans une optique de continuité de service (B) Valoriser les projets en vue de convaincre ou rechercher l’adhésion de son équipe (B) COMPETENCES PAR critereLISTE NON EXHAUSTIVE (à illustrer par des éléments concrets propres à chaque poste de travail et qui se situent au sein d’une unité de travail)DIMENSION MANAGERIALE Fait référence notamment à la fixation des objectifs et des délégations, au pilotage de l’activité, au développement du travail d’équipe efficace, au développement des compétences de ses collaborateurs et à l’accompagnement de leur évolution professionnelleEtre capable d’entraîner individuellement et collectivement ses collaborateurs en vue de construire une dynamique de groupe (B) Expliquer la contribution des collaborateurs à l’atteinte des objectifs (B) Etre présent et disponible pour ses collaborateurs (B) Expliquer objectivement les décisions et partager les résultats (B) Responsabiliser ses collaborateurs notamment par la délégation (B) Développer la motivation et la confiance de ses collaborateurs en mettant en œuvre une écoute active, en encourageant notamment les initiatives (B) Evaluer les collaborateurs (B) Développer les compétences des collaborateurs (B) Entretenir et développer l’expertise métier de son équipe (B) Valoriser les contributions de tous ses collaborateurs dans un esprit d’efficacité collective et de performance (B) Etre capable de faire passer les messages et appliquer les consignes adaptées face à des comportements inappropriés (B) Veiller au strict respect par les collaborateurs des règles de fonctionnement de l’entreprise dans le souci permanent de la performance collective (B) Mobiliser les compétences adaptées (B) Alerter et/ou prendre des décisions face à des situations d’urgence ou à risques (climat social et risques psycho-sociaux) en lien avec les interlocuteurs concernés (B) Assurer un relais efficace et continu avec la Direction concernant la sécurité des biens et des personnes et sur le respect des biens mobiliers (B) EXEMPLES PERMETTANT D’EVALUER LES COMPETENCES DANS LE CADRE DES EAEA Managers intermédiaires – Production et support Managers intermédiaires : RAG Adjoint Responsable d’administration d’unité Coordonnateur d’activités (si concerné par la dimension managériale) Manager Prado Managers support du siège NB : Seuls des exemples de compétences évalués en A ou B sont cités ci-dessous.

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